LIDERAZGO Y GERENCIA

INTRODUCCIÓN

Este documento contiene un artículo relacionado con la definición, diferenciación e interrelación entre el liderazgo y gerencia.

El artículo está relacionado con el tema del Proyecto Doctoral: Liderazgo y gerencia. Hacia un modelo teórico que promueva la dinámica institucional en la Administración Pública Nacional, razón por la cual es importante la definición, diferenciación e interrelación de cada uno de los conceptos utilizados.

Para ello se efectuó una revisión bibliográfica extrayendo los aportes principales sobre el tema en referencia producto de la interpretación se conformó el presente documento.


LIDERAZGO Y GERENCIA
DEFINICIÓN, DIFERENCIAS E INTERRELACIÓN

En el mundo actual, la velocidad en que se producen los cambios, en principio pueden generar una gran incertidumbre y desajuste, no obstante, esta misma situación puede convertirse en una gran oportunidad para quienes los asimilan y convierten en mejoras adecuadas para el medio donde se desenvuelven. En tal sentido, es importante considerar que los responsables de guiar a las personas o grupos de ellas, llamados líderes, deben asumir una visión positiva ante estos cambios para poder transmitirla igualmente a sus semejantes y lograr el objetivo propuesto en beneficio de todos. De allí que el estudio sobre el liderazgo ha sido tan importante en los últimos tiempos.
El tema del liderazgo también ha sido y está siendo estudiado con relación específicamente al área organizacional, generando diversas teorías y planteamientos al respecto. Así mismo, se ha relacionado este concepto de liderazgo con el de gerencia, asumida esta última como la encargada de incrementar la productividad, el mantenimiento y crecimiento de dichas organizaciones. No obstante, esta idea ha ido cambiando progresivamente por la concepción de que es el líder el principal motor dinamizador de la organización.
Por ello y considerando que no todo el que ejerce un cargo gerencial es un líder en esencia y tampoco todos los líderes en esencia son nombrados oficialmente para conducir grupos, se evidencia la necesidad de definir cada uno de estos términos (liderazgo y gerencia) para establecer sus diferencias e interrelación a los fines de propiciar la integración del gerente líder que aún cuando sea asignado oficialmente, posea y/o desarrolle habilidades de líderes para mejorar su gestión.

Definición de liderazgo:

La mayoría de los libros analizados, escritos por distintos autores coinciden que con mayor o menor amplitud el factor principal del liderazgo es la influencia que se ejerce sobre una persona a grupos de ellas, tal como lo señaló Roa, W. (S/F), quien define el Liderazgo como el proceso de influencia en las personas para lograr las metas deseadas.
Lo cual puede ser reafirmado con la exposición de Quijano, F. (2006) quien disertó sobre la definición de liderazgo, concluyendo que en cualquiera de los casos, este involucra la influencia sobre otras personas, así como la participación y aceptación de parte de ellas, el cual debe incluir aspectos morales referidos a los valores que debe ofrecer a sus colaboradores para que estos puedan actuar y responder con inteligencia a los planteamientos que el líder les haga.
Theodorson, G. y Theodorson A. (1978), también definen liderazgo como el “Ejercicio de la influencia y autoridad en una relación social o grupo por uno o más de sus miembros”.
Zohar, D. (1997), indica que producto del temor a los cambios que se generan en la actualidad, los representantes de las organizaciones plantean trasformaciones a gran escala, las cuales, por lo general no se logran implantar y por el contrario producen muchos desaciertos, traumas, desconciertos y gastos. Ante tal panorama, afirma que la transformación profunda no es fácil de lograr y va más allá de la apariencia o estructura, que debe llegar a nivel de la consciencia lo cual es un proceso lento y difícil, pero no imposible de lograr; solo que en la actualidad se esperan resultados inmediatos. Por esto propone que las transformaciones sean guiadas con calma por lo líderes, quienes deben entender que requieren e un nuevo paradigma distinto al utilizado hasta ahora, basado en el modelo cuántico y el de líder servidor.
Esto es, replantear las categorías, estrategias, principios, considerando la situación holísticamente en donde el énfasis son las relaciones, tanto internas como externas y la integración entre ellas. En este contexto plantea la necesidad del líder cuántico, quien busca el aprendizaje ascendente, más que el control descendente; es altamente creativo y se apoya en el grupo al cual dirige, a través del diálogo permanente y el cultivo constante de su personalidad.
Valdes, L. (2002), manifiesta la importancia del líder en el futuro, atribuyéndole la responsabilidad calidad de los resultados y los cambios no sólo de una organización, sino también del curso de la historia, en cuanto a la visión común que deben compartir a los fines de establecer el mejor camino a seguir.
Señala como características de mayor importancia en los líderes del futuro su capacidad para diseñar y en consecuencia crear estructuras inteligentes y autónomas; más que su personalidad, carisma o presencia física, refiriendo que sus capacidades y habilidades deben renovarse permanentemente para poder asumir nuevos retos y generar cambios que beneficien a las organizaciones, afirmación que a juicio de la investigadora, propicia y valora los procesos de formación, adiestramiento y/o capacitación.
Como organización inteligente define aquellas que propician el desarrollo mental de sus miembros, la generación permanente de nuevos conocimientos e incorporación de la experiencia adquirida producto del proceso de aprendizaje.
Destaca así mismo dos elementos claves en el proceso de liderazgo, como fenómeno social: el líder (quien influye) y los liderizados (quienes son influidos).
En cuanto a la definición del liderazgo, indica que no ha cambiado en su esencia, sino que han evolucionado sus formas, y lo define por tanto como una habilidad manifiesta en algunos individuos para ejercer influencia sobre otras, la cual también puede ser adquirida mediante el aprendizaje.
La autora Ferrer, J. (noviembre de 2004) reflexiona sobre la importancia de la participación ciudadana de todos los sectores para la construcción social. Para ello, manifiesta la necesidad de formar líderes públicos, centrados en valores de consenso, participación, en relaciones de cooperación, a los fines de propiciar la transparencia en la Administración Pública.
Así mismo, indica la importancia de considerar la opinión de todos los sectores involucrados en la gestión y amplia el marco de reflexión sobre la importancia de vincular la acción del líder público en el desarrollo social de la nación, considerando este desarrollo no solo desde el punto de vista del crecimiento económico, sino apuntando a cambios de actitud y por ende de conductas del ciudadano a fin de propiciar el desarrollo en el orden político, económico y social de la nación.
Señala como características esenciales en los líderes vocación de servicio, el compromiso, la responsabilidad, trabajo en equipo, cooperación, honestidad, transparencia, la credibilidad, convivencia, tolerancia, confianza, ética, sentido de pertenencia, coherencia, y como roles primordiales los de servidor público (rol social), de educador, consejero, comunicador y negociador, aspectos claves para direccionar las variables a considerar en el problema de investigación.
Señala que Gibson, James; Ivancevich, Jhon y Donelly, James (1999) en su libro “Las organizaciones” indican el incremento del trabajo en equipo y como consecuencia probable la desaparición, en el próximo siglo, de los líderes y que según Bridges (1998) se puede hablar de líderes sin puestos de trabajo, lo cual será sujeto a profundización, se considera que siempre en todo grupo va a existir una figura más influyente que otras, de allí que independientemente de las posturas asumidas o las denominaciones que se le dé a estas personas siempre se va a requerir su estudio para garantizar que esta influencia sea positiva.
En el caso Venezolano incorpora al debate, la importancia de analizar en materia de liderazgo, la visión de futuro, cultura política y la tradición histórica, afirmando la necesidad de efectuar planteamientos a largo plazo que puedan lograrse sistemática y sostenidamente, aspectos estos también a ser estudiados durante la investigación.
Rodríguez-Ponce, E. (septiembre de 2006), aporta información sobre las siguientes teorías sobre el liderazgo:
- “Los Escalafones Superiores” de Hambrick y Mason (1984), quienes postularon que el Equipo de Alta Dirección es quien determina el desempeño y las decisiones organizacionales.
- Los estilos de Liderazgo de Bass B. (1990) quien refirió tres (3) estilos, a saber: el transformacional, el transaccional y el “laissez faire”.
Hace referencia también a autores tales como Pedraja-Rejas y otros (2006), quienes a través de sus estudios demuestran que la forma de ejercer el liderazgo se relaciona directamente con el estilo gerencial y la eficacia en las empresas.

Definición de gerencia:

La gerencia se asocia a la responsabilidad que tiene una persona (gerente) de hacer productiva a una organización.
Como se ha señalado previamente un líder ejerce influencia sobre sus colaboradores independientemente de que esté formalmente asignado a un cargo supervisorio o gerencial, en tanto que el supervisor o el gerente es designado formalmente para ejercer influencia sobre el grupo, lo que evidentemente es una diferencia sustancial entre ambos conceptos. Sin embargo, se dan casos en los que un supervisor o gerente son a su vez líderes en su esencia, lo cual se constituye en el ideal para las organizaciones, puesto que esta figura puede recurrir a su poder informal para ejercer influencia positiva en la mayoría de los casos y ganarse voluntariamente la participación preactiva de sus colaboradores y recurrir al poder formal solo cuando la coyuntura así lo exija, minimizando con ello el riesgo de imposiciones, desmotivación y consecuente improductividad.
Aunado a lo expuesto, tradicionalmente se han asignando a los gerentes funciones de planificación, control, supervisión entre otras de esta índole, en tanto que a los líderes se le atribuyen las de incentivar la participación, la motivación, el dialogó, el respeto, entre otras. Sin embargo estas diferencias también están siendo superadas en la práctica ya que se ha generado un proceso creciente de integración entre el gerente y el líder, mediante el desarrollo y/o aplicación de habilidades, conocimientos y la experiencia adquirida por quien ejerce una función formal de responsabilidad jerárquica.
Granell y otros (1997), señalan que en las organizaciones venezolanas, están altamente estructurados en niveles jerárquicos verticales y las líneas de autoridad, de allí que los gerentes se encarguen básicamente de vigilar y controlar la actividad de los trabajadores. Destacan que en Venezuela, el poder es un elemento determinante en las relaciones organizacionales. “En comparación con un grupo de 45 países del mundo, Venezuela demostró tener uno de los índices más altos en necesidad de poder” (p.21)
Salazar (2005) indica que “El Gerente ha de ser agente de cambio y gestor de desarrollo social, cuya acción genera satisfacciones a empleados, inversionistas, usuarios y sociedad en general." Hace énfasis igualmente en la preparación personal y profesional del Gerente para que genere una visión holística y un pensamiento sistémico, a través de los cuales pueda comprender y aplicar las modernas teorías de administración en pro de organizaciones más competitivas, con altos niveles de motivación y creatividad y adecuadas a las tendencias actuales de globalización.
Parra, E. & Parra, A. (2006) destaca la importancia de la gerencia intermedia por su arraigo institucional, por la cantidad de información que canaliza, por su transmisión de conocimiento, guía hacia los resultados a lograr, jerarquización de prioridades y por cuanto son la base de apoyo de la señalando que es el personal de apoyo de la alta gerencia, la cual puede tener mayor tiempo para la planificación estratégica y tener contacto directo con la base.
Reafirma la importancia de precisar la orientación de los líderes (interés personal, interés por la institución o ambos intereses), por cuanto este incide en el estilo de liderazgo, el cual también debe ser determinado por cuanto también incide en el funcionamiento organizacional.
Refiere a Floyd y Woldridge (1997), Acevedo y López (2000) por analizar el conflicto que se generarían en las organizaciones si se elimina la figura del gerente intermedio, lo cual se constituye una valiosa guía para la investigación documental para sustentar la importancia de la gerencia media en relación a la cual se está efectuando la investigación.
Afirma que el estilo de liderazgo de la gerencia intermedia es predominantemente situacional y con tendencia al transformacional, no obstante también indica que los estilos de liderazgos van entre lo autocrático y el laissez faire y posteriormente concluye que el liderazgo actual está centrada en los valores, estas afirmaciones incentivan a profundizar las diferencias entre las clasificaciones de los estilos de liderazgo, sus características, tendencias cronológicas a los fines de poder analizarlos y asumir la teoría y en consecuencia las definiciones, clasificación y orientación que va a guiar la investigación .

Integración:

Como se expuso anteriormente, los especialistas en materia organizacional, de conductas, dinámicas de grupo y demás estudiosos de la materia han integrado progresiva y estratégicamente las habilidades el líder en esencial (denominado generalmente como líder nato) al de gerente cuyas habilidades se suponían eran más de carácter técnico, administrativo u operativo, esto ha incidido en que se ha mejorado sustancialmente el perfil de este último en muchos aspectos.
Así por ejemplo, Hernández, R. (noviembre de 2005) diserta sobre el perfil gerencial propuesto por Granell de Alba, E. (1994) y de los elementos que deben conformar este perfil según Villegas, J. (1991) tales como características personales, habilidades y experiencia en el área gerencial.
Concretamente, la autora estudió las siguientes variables personales de los gerentes de recursos humanos: experiencia, edad, nivel de instrucción, capacidad (técnica, analítica, para la toma de decisiones, informática, para tratar con las personas), conocimientos actualizados y estilo gerencial.
Indicó así mismo, los siguientes estilos de liderazgo: Laissez faire, autocrático, condescendiente o de relaciones humanas, participativo o democrático, relacionándolo con la importancia de determinación del perfil del gerente requerido por las organizaciones mediante la diferenciación de como es y como debe ser, argumentando que el conocimiento de esta brecha, permite mejorar el reclutamiento, efectuar la planificación de carrera para incrementar las oportunidades de crecimiento personal y planes de relevo, orientando siempre hacia la excelencia organizacional.

CONCLUSIONES

Los gerentes pueden ser a su vez líderes natos o llegar a serlo mediante el aprendizaje.
A los fines de nombramientos de gerentes se pueden detectar potencialidades y/o hincar anticipadamente un proceso de formación de líderes de relevo con una visión integrada capaces de detectar las necesidades existentes en el país, analizarlas y por ende promover soluciones viables en cada organización y con ello mejoras en el país.
Es importante considerar la opinión de todos los sectores involucrados en la gestión e impulsar a través del liderazgo gerencial la generación de valores, principios, creación de conciencia, ir más allá de la cuestión de los recursos a las condicione humanas.
Afirma que la forma de ejercer el liderazgo determina el estilo gerencial y eficacia organizacional, posición que es igual a la mayoría de los autores analizados y la cual se comparte en el proyecto de investigación.

LISTAS DE REFERENCIAS

Ferrer, J. (noviembre de 2004). Ética social y liderazgo ético del servidor público: fundamento para la construcción de un principio de transparencia institucional. Trabajo presentado en el IX Congreso Internacional del Centro Latinoamericano de Administración para el Desarrollo (CLAD) sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Madrid, España, 2 al 5 de Noviembre de 2004. Recuperado el 26 de enero de 2008 de: http://www.clad.org.ve/fulltext/0049924.pdf
Granell, E. Garaway, D., y Malpica, C. (1997). Éxito gerencial y Cultura. Retos y oportunidades en Venezuela. Caracas: Ediciones IESA.
Hernández, R. (noviembre de 2005). Determinación del perfil del gerente de recursos humanos de las empresas que le prestan servicio a la industria petrolera (especialidad: mantenimiento y construcción). p. 13-28. Formación Gerencial, Año 1, N° 1. Recuperado el 27 de enero de 2008 de: http://www.serbi.luz.edu.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1690-074X2002010000003&lng=es&nrm=iso
Parra, E. & Parra, A. (2006). La gerencia intermedia en la Universidad del Zulia: Liderazgo y valores. p. 55- 85. Revista Negotium. Año 2, N° 6, Abril 2006. Recuperado el 27 de enero de 2008 de: http://www.revistanegotium.org.ve/6/6Art3.pdf
Quijano, F. (2006). Definición de Liderazgo. Apuntes de Gestión.com. Recuperado el 26 de marzo de 2008 de: http://www.apuntesgestion.com/2006/05/08/definicion-de-liderazgo/
Roa, W. (S/F). Definición de liderazgo. Conocimientosweb.net. La divisa del nuevo milenio. Recuperado el 25 de marzo de 2008 de: http://www.conocimientosweb.net/zip/article1844.html
Rodríguez-Ponce, E. (septiembre de 2006). Estilos de Liderazgo, Toma de decisiones Estratégicas y eficacia: Estudio empírico en pequeñas y medianas empresas. Scientific Electronic Library Online, 32(8), 522-528 Recuperado el 24 de enero de 2008 de: http://www.scielo.org.ve/pdf/inci/v32n8/art07.pdf
Salazar, A. (2005). Perfil gerencial construido sobre la PNL. On line: Recuperado el 25 de marzo de 2008 de: http://www.degerencia.com/articulos.php?artid=765
Theodorson, G. y Theodorson A. (1978). Diccionario de Sociología. Buenos Aires: Editorial Paidós.
Valdes, L. (2002). La re-evolución empresarial del siglo XXI. Conocimiento y capital intelectual: las nuevas ventajas competitivas de la empresa. Colombia: Grupo Editorial Norma.
Zohar, D. (1997). Renovar la filosofía Corporativa. España. Editorial Centro de estudios Ramón Areces, S.A.